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从零到百万猎头顾问的五项修炼之道!

发布时间:2020-12-21浏览次数:27


目录

什么是百万顾问
百万顾问的两个公式
百万顾问的候选人模型
百万顾问的“时间管理之道
百万业绩的要素逻辑表

一、什么是百万顾问?

作为猎头,每个人的心中都有一个百万顾问梦,到底什么是百万顾问?

1、年度回款超过100万以上者

2、年度个人收入超过100万以上者

不管是哪种百万顾问,都是每个猎头顾问梦寐以求的,而且更向往后者。

我们可以根据数据来拆解一下百万顾问是如何炼成的。

二、百万顾问的两个公式
百万猎头顾问公式一
有一人猎头新手,每年打36000个电话,28800个会接,11520个会听他讲,4608个会有兴趣,1843个会发简历,737个会考虑,294个会有意向,117个会去洽谈,最终拿到offer40个,成交40单会让他赚到200万元。
最终他得出结论:每打一个电话会赚到55.55元。
百万猎头顾问公式二
有一个资深猎头,每6天只打20个电话,会有6个年薪100万的人同意和他喝咖啡和办公室见面,有2-3个合适被推荐,有一个人能拿到offer,单个offer平均回款30万,每年能拿到60个人选offer,年offer平均回款1800万,十年左右资深高精尖猎头的特长!

据统计中国大概有 50 万猎头顾问,业绩数额是衡量顾问等级的重要标准之一,按照业绩标准 50 万顾问可划分成下列 4 类顾问。

1 万名顶级顾问,年业绩超 150 万;
4 万名高级顾问,年业绩在 70 万~ 150 万间;
20 万名普通顾问,年业绩在30 万~ 70 万;
25 万名小白顾问,年业绩 30 万以下或处在学习阶段。

1万顶级顾问,年业绩 150 万,但是每年仅有 8% 顾问能够突破业绩,92% 无法进一步提升;

4万高级顾问,每年有 10% 业绩能够突破 150万,成为顶级顾问,10% 进入inhouse,80% 依然是高级顾问;

20万普通顾问,每年有10%业绩突破70万,成为高级顾问,10%进入inhouse,70% 依然是普通顾问;

25 万小白顾问,每年有 10% 业绩突破 30 万,成为普通顾问,30% 成为微商,60% 依然是小白顾问;

为何每年仅有 10% 猎头能够完成业绩突破与个人提升,60% 猎头仍在挣扎中,但是效果常常无法达到预期,那原因何在呢?我们来看一下猎头顾问的成功公式。

成功公式一:100%成功=80%态度+20%技能

正所谓态度决定一切,任何不理想的结果发生,都先从态度上找原因,态度是大树的根,而技能是大树的枝叶。枝叶再美,也都是根的滋养。

技能可以学习,但态度需要靠自己。做猎头,不是高科技,需要智商180,也不需要出卖任何。如果说需要出卖一个东西,就是交出你的态度。

成功公式二:100%从业者=95%普通顾问+5%百万顾问

你要成为的是百分之五,这是少数人。而少数人会做多数人不做的事情,思考的方式也和多数人不一样!不合情理的行动,才会有不合情理的结果,合情合理的行动,只会有合情合理的结果。所以你注定要不合情理,不合情理的努力,不合情理的学习,不合情理的拿结果!

接下来,我们就再来分享一下百万顾问是如何修炼的。

三、百万顾问的候选人模型

序 
 筛选的维度 

如何建立候选人模型

对求职候选人的筛选分为4个维度:

1、人口特征与资质

2、数学、逻辑、语言的认知能力

3、个性与性格特质

4、专业能力


我们招聘的目的,无非就是弥补离职缺口或弥补业务缺口。

当你弄懂这四个维度之后,无论是出于哪种招聘目的,就都可以提前在大脑里画出这个人的年龄、学历、个性与能力模型。 


如果作为一位招聘负责人,给你一个招聘需求,你脑子里却没有这个人的人物画像,那么说明你在熟悉业务和招聘体系的两个方面上,至少有一个没有做到位。

1
 人口特征与资质

从基础信息看是否符合职位

人口特征与资质,其实就是候选人的基础信息,比如年龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等等。 

这些信息有区间匹配之分,并不是谁更好谁就符合。如果你招个零工保洁,这时候一个清华的研究生来投简历,你会不会面试? 

作为筛选体系的第一步,人口特征与资质与员工入职后的绩效并不存在较高的相关关系,也就是说学历高、身材高、名校毕业的人,绩效并不一定好。 

它最大的作用在于,降低我们进入笔试或面试环节的候选人数量,也就是尽量筛选掉那些不合适的人员。

我们知道,减少招到不合适的人员的几率,就会提高我们错过合适人员的几率,好比我们要招个形象好的,这样才能促进公司销售额,殊不知我们错过了马云……  

所以要精简筛选要求的数量,这里的筛选要求不是说要淘汰掉大多数人,而是尽量排除那些不适合的人。

至于这个点是严格还是宽松,取决于雇主在市场上的影响力和招聘人力成本之间的平衡,总归不能因为怕错掉好的候选人而累死HR宝宝。 

2
 认知能力

招人还得看智商

认知能力就是我们常说的智力或智商。

在限定其他条件情况下,认知能力和绩效呈显著强相关。 这在很多公司的素质模型效果验证中,已经证实。

也就是说,在其他因素不确定或没有明显差异时,你招个聪明的人,显然比智力低的人能带来更高绩效。 

但一般我们招聘的时候,也不会对这个进行过高的赋值,通常来说,会给予一个最低可接受下限,即过了这条线,我们就不会因为其智力因素筛选掉他。

一般数字和语言智力测试,会通过商业推理或社会经济等事例来进行,另一个瑞文测验就是那些小方块、四边形、六边形让你猜猜少的是哪块类似题目。

智力测验一般会以网络答题或线下笔试进行,但线下测验时一定要注意限时,因为大部分人基本上刚刚好在时间点之前完成,时间不会有富裕的。

3
个性与性格特质  

性格决定与公司气场是否符合

终于到了最重要的点。 

可以说,我们任何一个有过招聘经验的人,都会在面试的时候,通过几点来观察候选人的性格,可是观察的对不对,鬼才知道。反正你有你的一套标准,我有我的一套思路。 

我们在这儿的最大目标,就是合并大家的工具,用一种语言沟通。我要推荐的则是大五测评。 

大五测评不像那些江湖心理学,比如色彩性格,比如DISC测评,那么朗朗上口易传播,所以虽然已经存在很多年,在学术界享受被膜拜的地位,但是在测评市场上却并不怎么火热。 

大五人格包含了五个大的维度,包括外倾性、尽责性、开放性、宜人性、神经质,你瞅瞅,这名称听着怎么这么不接地气呢?

人的个性,一个手掌就能表述清楚,其实还是蛮有意思的。1980年以后,人格结构的五因素模型(Five-Factor Model,FFM)得到了广泛的公认。 

这五因素包括了:

■ 外倾性(extraversion):表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点;
■ 尽责性(conscientiousness):包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点;
■ 开放性(openness):具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征;
■ 宜人性 (agreeableness):包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质;
■ 神经质或情绪稳定性(neuroticism):包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。 

大五人格这么好,怎么用呢? 抱歉,这个可能就不是几千字能完结的了,而且目前国内没有特别容易理解有准确的读物。 

但是,即便没有大五人格也没问题,像市场上的MBTI、DISC、16PF、Hogan、Belbin等等,都可以拿来用,有些时候,虽然测评信效度不佳,但容易上手啊。 

用心理测评的最关键一点,是要学会建起模型。一般每个测评都会给出10个以上的维度,那么这些维度我需要看哪些?哪些又能分成一类?

一般来说,除了学术界认可的及以上提到的测评工具,很多的心理测评会结合素质理论来进行,其实得到的结果是类似素质的维度。 

如果他们的维度分类很多,你可以把心理特质大概可以分为三类: 

■ 动力和情绪的:如成就动机、灵活性、行动导向等;
■ 任务和目标的:概念思维、逻辑思维、创新思维等;
■ 人际关系类的:关系建立、沟通影响、团结协作等 。

然后根据这三类的相关测评结果,来判断面试者是否与岗位以及公司契合。

4
 专业能力

几斤几两得称称看

因为公司招聘职位较多,不同职位的工作环境、任务类型与工作目标差异很大,所以就专业能力来说,并没有统一的方法。 

但其实这块并没有什么大难题。 

从专业能力上应该分层去看,如果招聘一个基层HR,我们就不用他拥有过高的专业能力,只要匹配现在需求,有一定发展潜力就好。

针对一般的职位来说,通过star面试法,及背调等方式,或者直接出题及上级演练,就可以了解其能力的大概情况。

而如果我们需要招一个资深的IT架构工程师,作为HR的你更不用愁了,因为只要有候选人,那么差不多都是别人推荐来的。并且他过往履历也可以证明他的实力,再不行,你不还有CTO和IT manager嘛,有道是行家一出手,就知有没有。 

即让专业的人来评测面试者的专业性,而不是HR凭面试者的口述去猜测。

至于高端人群,还有公文框、情景模拟等方法,足可应付。另外,某些论坛或专业圈子得活跃度、影响力,以及发表的文章和回答的问题,这不都是佐证吗?

掌握和知晓这4个维度,并不是说能一蹴而就成为老司机。

但至少在招聘计划了无头绪的时候多了一组规律,让你有迹可循。当leader再问你为何选了这个人的时候,除了“凭感觉”,还能有逻辑地说一些keypoint。

四、百万顾问的“时间管理之道”

说起时间管理的问题让人很头疼,因为我就是一个不善于管理时间的人,每天早上打开电脑的那一刻起,时间概念就没有了。

有人会说,做好时间管理就要做好规划,然后按照规划好的内容去执行就可以了,但是往往在执行的过程中我们就会被“突发状况”打乱了节奏,这也是大多数人的通病。


牛吃的是草,挤出来的是奶。对于猎头来说:时间= Offer = Money , 猎头投入的是时间,产出的是Offer。从这个角度来说,猎头最应该重视的问题就是时间管理。

猎头的时间管理之惑

现在猎头在时间管理方面,普通存在如下两个问题:


1、每天都很忙,到了要下班时间却发现很多事还是没来及做。


2、该做的事没做,比如忘了联系一个很不错的候选人,再联系时发现他已经被别人推荐或者已经拿到了这个职位的Offer。

上面两点的痛,大家都应该深深经历过,而且还很严重的痛过。那么问题来了,猎头的时间管理到底该如何做呢?

时间管理的4个能力&一个数据库

把大象关进冰箱分几步?宋丹丹姐姐春晚的时候已经告诉了全国人民,一共分三步:把冰箱门打开、把大象塞进去、把冰箱门关上。


如果我们现在给微信好友发消息,需要分几步?可能需要你解锁手机、点击进入微信、搜索到朋友、然后输入内容、点击发送这5步?

举上面的例子,完全没有侮辱大家智商的意思。只想表明:

1、我们做任何一件事情,都需要有一个目标,比如把大象放进冰箱,发微信。

2、想要达到一个目标,就需要把必须的几个步骤做好,要做好任务分解,以及走好一步一步做的过程。

任何的时间管理,都是为完成你的工作目标而设定,根据工作目标做好任务分解,然后对的时间做对的事。根据月工作目标制订周工作目标,根据周工作目标制订日工作目标,根据日工作目标做日工作计划。

所以猎头想要做好时间管理,需要具备4个能力和建立好一个数据库:


1、目标分解能力:把月目标分解到周目标,把周目标分解到日目标的能力;

2、任务分解能力:根据日目标,确定当天一共需要做哪些事的任务分解能力;

3、判断&安排能力:事情轻重缓急的判断力(先做什么/后做什么/再做什么) & 什么时间做什么事(对的时间做对的事);

4、灵活调整能力:能根据实际情况,灵活调整目标和工作计划。毕竟有很多突发事情发生,正所谓计划赶不上变化,变化赶不上电话;

一个数据库,就是事情处理时长的数据库。比如我今天要打30个电话,根据经验需要2个小时,所以13:30 –15:30打电话。今天需要做3个简历报告需要40分钟,所以17:00 – 17:40做简历报告。当你工作时间越久,数据库越来越多、越精准的时候,你安排的工作计划也会越容易完成。

某公司的时间管理

1、对外事务 & 对内事务

公司把猎头的日常事情分为两类:

对外事务:和候选人、HR相关的事务

对内事务:公司内部会议、内部分享、日常工作安排、Leader训话等事务;

先外后内,是公司处理事情的优先次序的原则。涉及到候选人、HR的事情必须先处理,工作内部的事情好商量,可以随意安排。

2、事情优先次序

根据时间紧急程度把事情分为三类:


非常紧急事:比如通知候选人面试、HR要求临时电话等,这类事情必须立刻、马上做。

有特定时间的事:比如这个公司的人,下午14:00–17:00之间方便接电话,那么14:00–17:00的时间什么都不要做,只安排给这个公司打电话。

无特定时间要求的事:比如给候选人发JD、比如整理人才数据等,这类事情在安排了非常紧急、有特定时间的事之后。

3、公司的日工作安排实例


本日工作目标:联系**职位,推荐**份简历

工作计划:

9:00– 11:00 网上search候选人 / 电话沟通 --- 网上和猎头抢人,属于非常紧急的事情,必须马上做。

11:00– 12:00 候选人Follow / 其它突发事情 --- 跟进好候选人,巩固胜利果实。

13:30– 17:40 候选人Search / 电话沟通 --- 集中找人,精力打电话,效率最高。

17:30– 18:00 发JD邮件 --- 候选人一般在吃晚饭,这个时候发JD,比较合理。

18:00– 18:30 Team分享/总结 


18:30后  候选人Follow / 人才数据整理 --- 候选人下班用膳完毕后心情大好,可以继续联系啦,联系完最后做人才数据整理。


PS:如果当天有候选人推荐,会选择恰当时间做CV

4、时间管理最大的原则:永远把主动权放在自己手里

猎头顾问新来不久,都会犯一个错误。打一个电话,然后加微信,而微信上聊半天,然后把人才数据整理下。一个电话和下一个电话的时间,间隔要20-30分钟,一下午打不了几个电话。

同一段时间,做同一类的事情永远效率是最高的。比如同一时间只打电话、只聊微信、或者整理人才数据。

如果候选人不是很有意向,或者加微信不能一次搞定,可以稍晚再加微信聊或者晚些直接电话沟通。不是候选人在微信上问你什么问题,都需要你马上回复的。

把时间管理的主动权牢牢抓在自己手里,根据自己的计划和节奏走,方可永立于时间管理的不败之地!

五、百万业绩的要素逻辑表

表1:百万业绩的要素逻辑表


下面我来逐一分析表格中的各项数据。

应当维护好的500个候选人应满足以下标准:

1、候选人需要集中于某一细分领域(可通过行业、职能、地域、级别等条件交叉组合来细分),集中的目的在于加强候选人之间的关联性。

2、候选人一定要面试过(面对面),质量过关并且与顾问有长期合作意向才能列入。

3、需要不断进行末位淘汰,补充更为优质的最容易被客户录用的候选人。


为了巩固好与候选人的关系,首次面试后需要合理安排后续的电话跟进:

1、合理的电话跟进频率

比如,对于目前正在积极寻找机会的候选人,需要3天或1周联系一次,直到其定下工作为止。对于现状稳定的,3个月或者半年联系一次,如果有些候选人半年或一年以上都不需要联系 ,可从500人名单中剔除;

2、有针对性的电话跟进内容

每次联系完需要安排好下一次电话跟进的时间及内容,没有人喜欢被漫无目的的打扰;

3、电话跟进的目的

电话跟进的目的是巩固关系,相互分享市场信息,及时获取候选人的动向等,之后我会分享一些电话跟进流程的文章给大家。


这张百万业绩的要素逻辑表,从结果逆推可以得出,不同资质的顾问达成100万业绩付出的成本是不同的:

1. 一般天赋型

我周围有很多猎头顾问可以在一次面试后和候选人称兄道弟,他们的转化率可以轻易超过上述表格中的10%,达到20%,因此只需要巩固200-300人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩;

2. 高度天赋型

有些猎头顾问除了善于交际,有20%的转化率外,平均单笔业绩可以在10万以上,对他们而言,只要巩固好100-200人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩,如果这类顾问有非常勤奋,愿意巩固更大的人脉圈,那么他们的业绩会让人望尘莫及;

3. 资质普通型

我刚做猎头顾问的时候性格内向,不善交际,所以我把自己定位成资质普通的那类顾问。我在短期内无法提高转化率,也无法掌控大单,只能通过维护规模在500人左右的人脉圈来达成100万的业绩。

所以“百万顾问”这个词,并不指同一类人,他们中有的人天资卓越让人仰望,但他们的成功很难复制;另一类顾问,通过勤奋及合理的战术打法达成一样的结果,这类顾问的成功方式可能更适合大多数同行来借鉴和效仿。

下表是我在猎头生涯中的三次转型,从我的经验来看:一个优秀的猎头顾问应从四处寻找候选人,转到清晰的自我定位(某一类细分专注市场),并且有意识地巩固并扩大自己的人脉圈来达成业绩。

表2:我在猎头职业中的三次转型



表格中的五项猎头核心竞争力分别是:

1、Sourcing:通过各种渠道搜集候选人,如在线招聘网站,社交群,CC等

2、候选人关系管理:与搜集到的候选人建立信任及合作关系

3、客户关系管理:与现有及潜在客户建立并巩固合作关系

4、Match(匹配):动态匹配候选人的求职意向及客户的招聘需求

5、BD:开发新客户

未来中国市场是一个过度细分化的市场,所以对于猎头来说,除了提升自己的专注主动能力,还要掌握细分化市场的战术打法,如果希望成为某一细分专注领域自给自足的高效顾问,最需要的是,高效并且有计划地利用好每次电话沟通及面试的机会,持续从候选人获取以下表格中的市场信息。

表3:规模化细分专注型战术打法的根基

如果在猎头行业,我相信你最痛恨的一定是KPI。

不合理的KPI不仅不会促进做单率,反而会影响自己的工作情绪。关于KPI,在这里就不多作解释,因为KPI对于猎头来说是不可缺少的考量工具,如果想要成为百万顾问,通过逐步分解KPI,可以让自己的目标更加清晰,也更加具有操作性。

下表是我依据文首第一个表格的基础之上分解出来的KPI,如果想要达成百万顾问,应该分解到每月、每周、每天、每小时,我相信每个猎头都应有自己的KPI考量方向,下表仅供参考。


表4:目标分解及每周需要达到的目标


依照上表,我们可以更有针对性的制定计划,那么如何执行,我们来看看一个猎头顾问标准的一天,应该如何度过的。

表5:猎头标准的一天


我们一直在讲高效推荐的前提条件就是对细分专注市场内的信息全面了解,而这些信息则是需要我们与候选人的电话沟通及面试中获取,下面有两种图,分别是高效的猎头在处理电话沟通及面试如何操作。

表6:高效的电话跟进流程


高效的电话跟进需要做到以下几点:

1、预约安排:提前安排好时间及沟通内容,合理对接候选人的内在需求

2、市场信息的分享原则:给予>索取

3、对于长期联系且相对熟悉的候选人,可问:是否正在面试其他职位这类敏感问题

4、电话过程中,利用系统同时完成一系列操作,例如:记录电话内容,邮件跟进,安排下一次电话跟进的时间及谈话内容等等

5、如果获悉到潜在市场的机会:应列入次日晨会内容并及时转化为客户拜访

表7:高效的猎头面试


百万顾问的修炼是一个不断积累的过程,每一个百万顾问都是由新手顾问修炼而成的,所以,最后,我要跟每一位新手顾问讲一下,新手顾问如何快速成单?

1、主动销售

理解自己的工作本质是销售,向候选人销售合适的工作机会,向客户销售合适的人选,并在工作中不断加强自己的销售能力,我们都知道优秀的运动员通过不断的练习来变得优秀,而不是通过思考。所以:马上行动比思考更重要。

2、保持高效

每个人每天都拥有对等的时间,时间我们无法管理,但我们能够管理自己的效率。清楚了解一天挡住自己最高效的时间段,合理安排每天的工作节奏,在高效的时间段内做最有价值的事情。

除此,还要清楚自己最想逃避的工作,如果抗拒BD,在这段时间内做几个顾问面试;如果抗拒面试,这段时间打几个Marketing Calls;如果事情拖到最后都不想做,那么请放弃猎头这项工作吧。

3、分解目标

根据自己的平均单笔业绩,设定自己每周的顾问面试及简历推荐量,根据自己的项目完成率,设定每周的客户拜访量。就如同我在上述文档中设计的百万顾问KPI分解一样。

需要说明的是,猎头并非一朝一夕的事情,很多大学毕业生之所以选择做猎头,很大一部分是认为猎头工作易上手,好操作,没有任何条件限制。其实这是一个错误的观点,因为猎头最考究一个人的能力,除了沟通能力还要丰厚的专业底蕴。

· END ·

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