背景调查，在猎头招聘中被使用的非常普遍。

　　一方面，企业可以通过背景调查从不同渠道了解候选人的过往业绩表现和猎头提供信息的真实度；另一方面，猎头顾问也可以通过背景调查来了解候选人提供信息的真实度、候选人的意向性以及获取更多人才的信息，以便于开拓候选人或者业务。

　　而通过和更高级别的人才沟通交流，猎头也可以获得更广阔的人脉关系。

                  

　　一、候选人拒绝配合背景调查，我该怎么办？

　    背景调查及其相关知识

　　（1）背景调查

　　背景调查也称“证明材料核查”，是指通过咨询应征者从前的上司、曾接受过教育的机构、推荐人以及最近有机会观察应征者的人等对象，来核查应征者的背景资料和证明材料等信息的真实性、有效性的方法。背景调查具有补充选拔过程中资料不足的功能，是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。

　　（2）谁接受调查

　　主要是候选人所在公司的人事、部门直线经理。通过询问他们，来确认候选人提供的职业经历属实，并得到他们对候选人的个人评价。有的客户只要求调查候选人在现公司的情况，在其提出离职的公司中找到对应的人员即可；有的则会要求除了调查现公司外，还要调查前一家甚至前两家公司对应的人员。

　　遇到拒绝配合正式背景调查的候选人

　　找出对方不愿意配合的原因。

　　具体话术参考：

　　 您能告诉我您为什么不愿意接受背景调查吗？

　　 您是害怕在您提出辞职前，我就贸然去找您的老板吗？

　　 您一直不愿意告诉我，为什么不能接受背景调查，我是不是可以认为，您之前提供的信息和实际情况有出入？

　　 不管出入是什么，您能告诉我吗？至少我可以帮您判断一下问题是否严重啊。您什么都不说，我就什么都帮不了您。

　　总结原因如下：

　　候选人以为在自己提出离职前，猎头顾问就会做背景调查，影响他在现公司的工作。

　　候选人以为猎头顾问会向现公司透露其跳槽去向。

　　候选人与公司的部门直线领导和下属关系不好。

　　信息造假。

　　针对以上原因，寻找对策来解决问题。

　　对于原因和原因，只需要和候选人解释清楚就不会有问题了。在解释过程中一定要表现得专业，越专业越能打消其顾虑。

　　对于原因，在下面内容中会详细说明。

　　对于原因，猎头顾问应该做的是如实反馈。至于造假的恶劣程度，则交给客户公司来评判。“如实反馈”是指反馈候选人有造假这一事实，至于具体细节的揭露视情况而定。

　　我坚决反对有的猎头顾问耍“小聪明”，帮着候选人一起作弊造假。因为一旦被查出，于己于人、于商业诚信都是非常不利的。当然，如果候选人神通广大，事先“买通”了现公司人事、部门帮着其造假，如篡改其入职时间、所做职位等，那么责任显然就不在猎头顾问身上了。不过，这种情况出现的可能性较低。

　　如果在排除了前三种原因后，候选人还是坚决不肯配合做背景调查，态度蛮横强硬，又不说理由，那么猎头顾问就必须把话挑明，质问其有信息造假问题。不管候选人是否愿意承认，都要告诉他，如果其不配合调查，那么只能让客户公司认为他有问题，最终造成不被录用的严重后果。

　　猎头顾问要明确告诉候选人：采用背景调查的客户公司通常都非常看重诚信，而且流程、体系相对都非常规范，所以如果其想瞒天过海的话，那是没有可能的。猎头顾问还要给候选人吃颗“定心丸”：如果真实情况和之前的说法相比，或者和此前填写的信息表格相比，只是时间上有些微出入，那么问题不大。

　　此外，不管是什么问题，候选人最好都能告诉猎头顾问。只有这样，猎头顾问才能够帮助他，至少帮助他判断问题是否严重，以及问题是否能被谅解。如果猎头顾问判断下来，是无法挽回的情况，那么能做的就是劝候选人主动放弃，这是能保住其颜面的唯一方法。

　　即使猎头顾问以候选人拒绝配合，否则将拒绝Offer为由，让背景调查一事不了了之，也未必能保证客户公司不会发现事实。要知道，“天下没有不透风的墙”。总之，再次呼吁候选人也好，猎头顾问也罢，千万不要贪小利而失大节。

　　二、候选人提供不了直线经理做背景调查人，我该怎么办？

　　候选人提供不了直线经理做背景调查人，原因通常有以下两种。

　　没有直线经理的联系方式。只可能发生在以往待过的公司，如直线经理也离开了当年的公司，手机也换号了，甚至移民去国外了。

　　和直线经理的关系不佳。可能发生在以往待过的公司，也可能发生在现公司。候选人担心直线经理担当背景调查人，会给自己较低的评价。

　　第一种情况下，猎头顾问可以这样帮助候选人：挖掘包括老同事在内的人脉渠道，尽可能找到直线经理的联系方式。如果实在找不到，则要求其提供直线经理的经理。如果直线经理的经理也联系不上，那么务必提供有过汇报线关系的人员。这种汇报线可以是虚线汇报线、项目中的汇报线，也可以是当年平级的同事，只要一同参与过汇报即可。

　　第二种情况下，到底是做直线经理的背景调查，还是做其他人员的背景调查取决于客户公司的意见。有时客户公司会同意换其他背景调查人员。例如，候选人的直线经理在业内的口碑是路人皆知的。又如，客户公司通过其他渠道早就知道，候选人是因为和直线经理不和才离职的。

　　此时就可以做其他替代人员的背景调查了，包括直线经理的经理或其他可替代人员。为了更好地证明候选人，确认其人际关系和业务水平等都没问题，猎头顾问应建议候选人多提供几个替代人员。

　　如果客户公司不同意换背景调查人员，那么猎头顾问就必须做直线经理的背景调查。当然，在这种情况下，我建议要瞒着候选人，否则必然会导致其不满情绪。并且建议猎头顾问多做一点：将其他人员的背景调查也一并做了，如果其他人员的证词正面积极，那么将有助于消除直线经理证词的负面影响。

　　总之，如果候选人不能 / 不愿提供背景调查人员，猎头顾问就需要“暗度陈仓”，通过自己的渠道找到人，完成背景调查。

　　三、候选人提供的背景调查人对其评价不高，我该怎么办？

　　不知道是因为单纯还是自信过度，总有候选人事先不告知猎头顾问任何情况。结果等到做背景调查的时候，背景调查人对其评价不高甚至是很差，让猎头顾问左右为难。

　　或许是因为候选人并不重视背景调查，以为就是一份材料，有了就没问题了；也可能是因为候选人情商不高，并不知道别人眼中的自己其实并没那么好。但不管是什么原因造成的，猎头顾问都应该庆幸。

　　只要客户公司把这个背景调查交由你全权负责，就意味着还有补救的可能。

　　多做几个相关人员的背景调查

　　如果不是个个评价都很糟糕，那么问题就不严重。如果评价出现两极化，则需要询问候选人，让其解释为什么会出现这样的局面。通常情况就是，该候选人没有事先告知猎头顾问一些特殊情况，如与直线经理不和，或者直线经理和其他经理不和，导致两个人对候选人的评价差异很大。

　　根据评价情况，分情况处理

　　如果说满分是100分，那么评价分在六七十分是可以接受的，只能说明候选人活在自己的世界中，在他人眼中没有自己料想得那么好；若评价分在60分以下，则必须找候选人询问情况。当然，通常分数不会低于60分。

　　既然候选人敢于把背景调查人的联系方式给猎头顾问，就意味着两者的关系差不到哪里去。如果候选人和背景调查人打过招呼，那么通常总是能占到便宜。

　　换句话说，如果候选人的客观分是80分，那么喜欢他的人会给他打85分，而如果候选人打过招呼，说这个评价很重要，那么这个候选人最终可能会得90分。当然，打不打招呼，一来取决于候选人和背景调查人关系的亲疏；二来取决于候选人对自己看法的好坏。

　　对于猎头顾问来说，处理六七十分评价的方法就是如实填写，但同时可以适当地用一些文字策略，如多用正面、积极的词语或中性的书面语，来替代明显负面、消极的口头词语。这样虽然是表达了同样的意思，但会让客户公司的读者感觉好些。

　　只要候选人的经历没有造假，背景调查的证词再不理想，通常也不会造成取消Offer的后果。但这也不是说一定不会。如果岗位很重要，或者与客户公司的预期差距太大，那么还是有被取消Offer的可能。所以说，背景调查并不是儿戏，候选人和猎头顾问都要认真对待，谨慎处理。

　　四、背景调查发现造假，我该怎么办？

　　无论是哪方面的信息造假，都要第一时间告诉客户，由客户定夺。

　　因为是客户公司用人，不是猎头顾问用人。每家公司、每个部门对信息造假的包容度是不同的。将信息造假告知客户对猎头顾问来说，的确意味着一个眼看到手的单子飞了，但是和不透支客户公司的信任相比，这么做是非常值得的。

　　如果被客户公司发现候选人造假，甚至是猎头顾问知而不报，或者猎头顾问协助“作案”，那么猎头顾问丢的恐怕就是客户公司，而不仅仅是一个单子了。

　　此外，猎头顾问还需要告诉候选人，自己发现了造假情况。一来是看候选人对此如何解释；二来是可以劝诫他下次不要再犯。

　　对于一些疏忽性的“造假”，猎头顾问确认后，还是可以替候选人求情的。当然，最终决定权依旧在客户公司手里。一般来说，客户公司能够选择性忽略的“造假”仅限于入职、离职时间与简历不符，且时间差距不大。

　　其他的与简历不符的学历造假、职位造假、公司造假则是无法挽回的、板上钉钉的造假。

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